Kasvuvaiheen vaikutus palkitsemiseen vaihtelee
Kasvuyrityksen palkitsemisen tarpeet vaihtelevat luonnollisesti yrityksen strategisten tavoitteiden ja kasvuvaiheen mukaan. Alkuvaiheen startup-yrityksen pyörittäjillä kuukausipalkka tuskin on päämotivaattori työntekoon. Sen sijaan tekninen innovointi ja työ itsessään ovat etusijalla, ja unelmissa siintävä yrityksen menestyksen tuoma palkkio auttaa jaksamaan uurastuksessa.
Pienessä yrityksessä johto tuntee työntekijät henkilökohtaisesti, organisaatio on matala, päätöksenteko on nopeaa ja luovien ratkaisujen tekeminen onnistuu ilman formaaleja palkitsemisen rakenteita ja prosesseja.
Yrityksen kasvaessa mukaan tulee ihmisiä eri taustoista ja eri elämäntilanteista. Tällöin myös työn motivaattorit vaihtelevat, mikä luo tarvetta tarjota erilaisia palkitsemisratkaisuja.
Kun henkilöstön määrä ja sen myötä esihenkilöiden joukko kasvaa, todennäköisesti myös heidän valmiutensa johtaa palkitsemista vaihtelevat. Alkaa esiintyä erilaisia näkökulmia palkitsemisen prioriteeteista. Tämä korostuu etenkin nopean kasvun aikana ja silloin, kun eri toimipisteiden määrä lisääntyy esimerkiksi maantieteellisen laajenemisen tai yritysostojen seurauksena. Parhaassa tapauksessa yrityksellä on tässä vaiheessa valmiina yhtenäinen palkitsemispolitiikka ja rakenteet tehtäväluokituksesta alkaen, sekä välineet palkitsemisen toteuttamiseksi ja avoin kommunikaatio tavoitteista.
Yrityksen sisäiset ja ulkoiset tekijät vaikuttavat palkitsemisen malliin
Palkitsemisen ideaalin toteuttamiseksi ei löydy yhtä ja ainoaa oikeaa keinoa, vaan toteutustapaan vaikuttavat yrityksen tavoitteet, rakenne ja lähtötilanne. Usein ideaalitilanteen saavuttaminen myös ottaa aikansa.
Palkitsemisen mallin rakentaminen kannattaakin aloittaa jo hyvissä ajoin ja miettiä pidemmän tähtäimen ratkaisuja: mitkä kyvykkyydet ovat nyt ja tulevaisuudessa yritykselle kriittisiä, mikä on niiden saatavuus työmarkkinoilla, minkälaisen työntekijäkokemuksen yritys haluaa tarjota, miten voidaan auttaa avainhenkilöitä sitoutumaan yritykseen pitkäjänteisesti, ja miten yhdistetään avainhenkilöiden sekä omistajien intressit.
Myös regulaation muutokset vaikuttavat siihen, millaiseksi palkitseminen kussakin yrityksessä rakennetaan: EU:n palkkauksen läpinäkyvyysdirektiivi tulee vaikuttamaan työmarkkinoiden toimintaan sekä yritysten palkitsemisratkaisuihin yrityksen koosta riippuen hieman eri aikataulussa.
Kokonaispalkitsemisen kehittämisen tie
Toimintaympäristöön ja sidosryhmiin liittyvien tekijöiden lisäksi palkitsemisen malliin ja sen toimivuuteen vaikuttavat paitsi palkitsemisen instrumentit myös tavat, joilla palkitsemista johdetaan ja hallinnoidaan.
Palkitsemista kannattaa siis lähestyä kokonaisuutena: kokonaispalkitseminen sisältää kaiken, mitä yritys tarjoaa työntekijöilleen vastineeksi heidän yritykselle tuomastaan työpanoksesta ja osaamisesta. Onnistuneeseen kokonaispalkitsemisen kehittämiseen on selkeä tie: analyysiin pohjautuva päätöksenteko prioriteeteista, vaiheittainen kehityssuunnitelma, sekä taidokas ja osallistava käyttöönotto.
Analyysissa ja kehityssuunnitelmassa tarkasteltavia asioita ovat ainakin nämä:
1. Tarjoaako yritys kilpailukykyisen kokonaispalkitsemisen?
2. Ovatko palkitsemisvälineet niitä, joita työntekijät arvostavat eniten?
3. Viestitäänkö palkitsemisesta tehokkaasti?
4. Tukeeko palkitsemisen läpinäkyvyys houkuttelevuutta ja sitoutumista työntekijöiden näkökulmasta?
5. Pystyvätkö esihenkilöt keskustelemaan työntekijöidensä kanssa suorituksesta, palkitsemisesta ja kehittymisestä?
6. Edistävätkö kannustinjärjestelmät oikeasti parempaa suoritusta, eli saadaanko niillä aikaiseksi vaikuttavuutta?
7. Ovatko palkitsemisprosessit tehokkaita ja hyödynnetäänkö niiden osalta teknologian tuomia hyötyjä?
Analyysin pohjalta laadittavan palkitsemisen kehityssuunnitelman tulee sisältää looginen ja perusteltu vaiheistus kokonaispalkitsemisen rakentamiselle ja käyttöönotolle. Vaiheistettu eteneminen sen takia, että kokemuksen mukaan tiikerinloikka, kaikkien osa-alueiden yhtäaikainen kehittäminen ja implementointi, harvemmin menee onnistuneesti maaliin. Monesti kokeneiden ulkopuolisten neuvonantajien osallistuminen kehityshankkeeseen tasoittaa tietä onnistumiseen.
Esihenkilöiden valmiuksien kasvattaminen keskiössä
Kokonaispalkitsemisessa onnistuminen vaatii, että palkitsemisjärjestelmä sekä palkitsemisen johtaminen ja hallinnointi tukevat yrityksen kasvuvaihetta ja strategiaa.
Onnistumisen keskiössä on esihenkilöiden kyky käyttää palkitsemista motivoivasti ja keskustella siitä tiiminsä jäsenten kanssa sekä viestiä palkitsemisesta houkuttelevasti työnhakijoille. Huomiota on osattava kiinnittää työnantajamarkkinoilla siis sekä pitoon että vetoon.
Kirjoittaja: Janne Tiainen, Mandatum
