EU:n vuonna 2023 hyväksytyn palkka-avoimuusdirektiivin määräaika kansalliselle lainsäädännölle on kesäkuussa 2026. Suomen lainsäädännön valmistelu on vielä kesken, mutta yritysten ja niiden omistajien on jo nyt hyvä olla hereillä asian suhteen.
Palkka-avoimuusdirektiivi edellyttää työnantajilta sellaisia palkkarakenteita, joiden avulla voidaan varmistaa, että naisille ja miehille maksetaan samasta tai samanarvoisesta työstä sama palkka. Samanarvoisen työn määrittely tarkoittaa käytännössä esimerkiksi vaativuuden arviointiin pohjautuvan palkkausjärjestelmän käyttöä. Lisäksi direktiivi sisältää muun muassa velvoitteita yritysten palkkatasa-arvon raportointiin.
Rekrytointitilanteissa työnantajan tulee jatkossa kertoa tehtävän alkupalkka tai vaihteluväli. Työntekijälle taataan myös oikeus pyytää työnantajaltaan tietoja henkilökohtaisesta palkkatasostaan sekä työpaikan samaa ja samanarvoista työtä tekevien työntekijäryhmien keskipalkoista sukupuolen mukaan eriteltyinä. Yli 100 henkilöä työllistäville yrityksille tulee myös uusia raportointivelvollisuuksia.
Ensimmäinen askel valmistautumisessa on huolehtia, että organisaation palkkausta määrittävät periaatteet on määritelty. Monessa yrityksessä tämä on tunnistettu tärkeäksi jo ennen palkka-avoimuusdirektiiviä. Mitä suurempi yrityksen henkilöstömäärä on, sitä oleellisempaa on jo henkilöstökustannusten järkevän käytön kannalta, että palkat määräytyvät pohditun palkkapolitiikan ja -rakenteiden perusteella.
Suomessa monessa työntekijöitä ja toimihenkilöitä koskevassa työehtosopimuksessa on olemassa jonkinlainen työn vaativuuteen pohjautuva ryhmittely. Työehtosopimuksen yläpuolella oleville asiantuntijoille ja johdolle ei kuitenkaan kaikissa yrityksissä ole määritelty vaativuusluokittelua ja siihen liittyvää palkkapolitiikkaa. Tällaisten rakenteiden määrittely on osa valmistautumista direktiivin vaatimuksiin.
Työn vaativuus ei jatkossakaan ole ainoa asia, jonka perusteella yksittäisen henkilön palkka ja palkitseminen määräytyy. Esimerkiksi henkilöiden väliset erot työsuorituksessa ja tuottavuudessa voivat edelleen olla perusteita erilaisille palkoille ja muille palkitsemisen elementeille, kuten tulospalkkioille. Palkka-avoimuusdirektiivi ei siis koske ainoastaan peruspalkkausta, vaan myös muuttuvan palkitsemisen osalta täytyy olla valmius raportointiin. Yksilöllistä palkitsemista käytettäessä oleellista on suunnitella palkitsemisen perusteet niin, että palkitsemisen eroja voidaan selkeästi perustella.
Lisääntyvä palkka-avoimuus muuttaa tulevaisuudessa myös sitä, miten esimerkiksi yrityskauppatilanteissa ja muissa yritysten muutostilanteissa toimitaan. Esimerkiksi kahden erilaisen yrityksen palkkaus- ja palkitsemispolitiikan harmonisointi tulee olemaan entistäkin oleellisempaa, ja siihen kannattaa valmistautua jo yritysjärjestelyjen suunnitteluvaiheessa.
Myös kasvuyritysten on suositeltavaa pohtia palkkauksen ja palkitsemisen kysymyksiä myös henkilöstön osalta suunnitelmallisesti jo tulevaisuutta silmällä pitäen. Palkka-avoimuusdirektiiviin perustuvat raportointivelvollisuudet koskevan vain yli 100 henkilöä työllistäviä yrityksiä, mutta suurin osa direktiivin mukaisista velvollisuuksia koskee kaikenkokoisia työpaikkoja. Johdonmukaisia palkitsemisen ja palkkauksen rakenteita on hyvä suunnitella ennakoivasti, jotta esimerkiksi isommissa rekrytointivaiheissa mietittyä palkkapolitiikkaa voidaan käyttää ohjaamaan palkkauksen määrittelyä.
Palkkauksen ja palkisemisen oikeiden tasojen määrittelyyn erilainen benchmark-tieto markkinapalkkavertailuista voi myös tukea valmistautumista.
Vieraskynän on kirjoittanut Sini Jämsén, johtaja, palkkausjärjestelmät ja palkkavertailut, Mandatum.
Vieraskynä toimii jatkona 3.2.2026 Mandatumin kanssa järjestetylle yhteistyötapahtumalle ”Ajankohtaista palkitsemisesta PE-yhtiöille ja -sijoittajille.”
