Vieraskynä: Henkilöstön sitouttaminen kasvuyhtiöissä – muutama reflektio Roschierin ja Pääomasijoittajat ry:n yhteisseminaarista

Blogit

Miksi juuri tämä aihe?

Henkilöstö on kasvuyhtiöille kaikki kaikessa. Kasvuyhtiöt taas ovat aivan keskeisessä asemassa Suomen velkaantumisen taittamisessa ja tulevaisuuden talouskasvun rakentamisessa. Järjestimme 1.2.2023 yhdessä FVCA:n kanssa tilaisuuden henkilöstön sitouttamisesta kasvuyhtiöissä. Tilaisuudessa luotiin keskustellen katsaus niin verotuksen, työlainsäädännön kuin yrityskauppajärjestelyjen kautta erilaisiin kannustinjärjestelmiin. Keskustelimme myös muuttuvasta työelämästä ilmiönä ja sen johtamiselle asettamista vaatimuksista. Puhujina yhteisseminaarissa toimivat asiantuntijat Kiira Tuohimaa-Leisio (yritysjärjestelyt), Mari Mohsen (työoikeus), Andreas Bussman (verotus) ja Janne Nurminen (työoikeus). Kiitos vielä kerran Pääomasijoittajat ry:lle mahdollisuudesta järjestää tämä tilaisuus!

Aihe on toki aina tärkeä, mutta juuri nyt erityisen ajankohtainen. Meille on kunnia-asia saada antaa oma panoksemme kasvuyhtiöille jakamalla osaamistamme ja kokemuksiamme niiden kanssa työskentelystä ja siitä opitusta.

Aihe herätti kiitettävästi keskustelua ja kysymyksiä myös yleisön puolelta. Palaamme tässä kirjoituksessa vielä muutamaan niistä.

Muutama työelämän murrosta ja verotusta koskeva reflektio

Osana työelämän murrosta työnantajia haastavat vaatimukset hyvästä johtamisesta, työn ja vapaa-ajan yhteensovittamisesta, vastuullisuudesta, arvoista ja työhyvinvoinnista. Kilpailu osaavasta työvoimasta ei keskity ainoastaan euromääräisiin kannustimiin, ja yksi keskeisistä henkilöstön sitouttamisen keinoista on hyvä johtaminen. Myös tiedotusvälineet kiinnittävät enenevissä määrin huomioita kasvuyritysten menestystarinoiden taustalla oleviin arvoihin ja kielteiset työntekijäkokemukset saavat herkästi paljon huomiota. Kasvavissa yrityksissä jo pelkän työlainsäädännön vaatimusten noudattamisella on mahdollista luoda kestävä pohja liiketoiminnalle. Työelämän laatuvaatimusten kiristyessä HR-osaamisesta huolehtiminen yritysjohdon tukena on keskeistä.

Verotuksen näkökulmasta hyvää on se, että erilaisten kannustinjärjestelmien – niin osakepohjaisten kuin optioiden ja niihin rinnastuvien – verotuskäytäntö on verrattain vakiintunutta ja selvää. Tämä luo ennustettavan ja toimivan verotusympäristön. Joitakin sudenkuoppia toki on (esim. kuinka yhden vuoden vähimmäisvestaantumisaika lasketaan tilanteessa, jossa osakkeen merkintähinta on alle puolet sen käyvästä arvosta option antamishetkellä, jolloin erotusta verotettaisiin lähtökohtaisesti osakkeiden merkinnän yhteydessä palkkatulona sivukuluineen), mutta ne ovat vältettävissä ennakoivalla suunnittelulla ja huolellisella toteutuksella.

Viimeaikaisesta positiivisesta ratkaisukäytännöstä voidaan nostaa esille ns. rajoitetut osakeoikeudet eli RSU:t (Restricted Stock Units), jotka ovat yleisesti käytössä yhdysvaltalaisissa yhtiöissä ja niille markkinoille pyrkivissä ulkomaalaisissa yhtiöissä. RSU:t on jo aiemmin Verohallinnon toimesta rinnastettu työsuhdeoptioihin, mutta TyEL-puolella niiden kohtelu on ollut ainakin teoriassa epäselvää, koska RSU:t eivät ole muodollisesti optioita, eivätkä ne myöskään mene osakepalkkiosääntelyn alle, kun niitä käytetään listaamattomassa yhtiössä. Yksittäiset eläkeyhtiöt ovat kuitenkin ratkaisukäytännössään katsoneet, että sivukulujen näkökulmasta nekin rinnastuvat optioihin. Siten RSU:ista saadun tulon perusteella ei suoriteta työeläkemaksuja, kunhan niiden antamisen ja vestaantumisen välillä on vähintään yksi vuosi. Vaikka Suomen osakeyhtiölaki ei RSU-instrumenttia tunne, voidaan se toteuttaa sopimusperusteisena optiona ilman merkintähintaa. Ensimmäiset tällaiset RSU-ohjelmat onkin jo onnistuneesti toteutettu useassa suomalaisessa kasvuyhtiössä ja uskomme, että ne tulevat jatkossa yleistymään, erityisesti vaihtoehtona ns. ”senttioptioille”, jotka Yhdysvalloissa lähtökohtaisesti realisoivat optionhaltijalle verotuksen optioita annettaessa, sikäli kuin merkintähinta alittaa osakkeen silloisen käyvän arvon.

Verotuksen kehityskohdat

Kehityskohtiakin on verotuksessa. Paljon odotettu henkilöstöantisäännös on käytännössä valitettavasti osoittautumassa pannukakuksi. Odotusten pettämisen taustalla on Verohallinnon hyvin varovainen ja muodollinen tulkinta kyseisestä säännöksestä sekä lain esitöiden toteamuksista. Esitöissä on todettu, että annin ehdot tulee olla objektiivisesti ja yhtäläisesti määritelty kaikkien antiin oikeutettujen kohdalla, jotta edun voidaan katsoa olevan henkilöstön enemmistön käytettävissä. Verotuskäytännössä otetulla varsin tiukalla tulkintalinjalla on estetty tämän säännöksen soveltaminen monessa suomalaisessa kasvuyhtiössä. Esimerkiksi hallituksen ei ole katsottu olevan riittävän objektiivinen arvioimaan osakkeiden allokointia työntekijäryhmien välillä. Toimitusjohtajan taas ei ole katsottu olevan oikeutettu saamaan erityiskohtelua asemansa johdosta, toimialasta ja toimitusjohtajan tehtävistä ja vastuista riippumatta. Osa Verohallinnon tulkinnoista on riitautettu, joten toivottavasti jo lähitulevaisuudessa saamme säännöksen tulkintaa selkeyttävää ja nykyistä verotuskäytäntöä verovelvollismyönteisempää julkaistua oikeuskäytäntöä. Parhaassa tapauksessa KHO tulkitsee enemmistön käsitettä legaliteettiperiaatteen mukaisesti ja toteaa säännöksen soveltuvan, kun enemmistö matemaattisesti täyttyy. Eri asia sitten on, jos enemmistö on pyritty täyttämään antamalla joillekin keinotekoisesti lähes mitätön määrä osakkeita. Mikäli tulkinta ei oikene KHO:ssa, uuden hallituksen tulisi korjata säännöstä.

Toinen kehityskohta on muille kuin työntekijöille, joihin tässä yhteydessä lasketaan mukaan myös toimitusjohtaja ja hallituksen jäsen, annetut optiot. Verohallinnon näkemyksen mukaan muille kuin em. tahoille, kuten hallituksen neuvonantajille tai konsulteille, annettuihin optioihin ei sovelleta työsuhdeoptioita koskevaa sääntelyä. Tämä tarkoittaa mm. sitä, että option arvo, mikäli sillä sellaista katsottaisiin olevan, verotetaan saajan tulona, kun optiot annetaan. Tämä johtaa verojen maksuun ennen kuin optioiden perusteella on oikeasti saatu mitään taloudellista hyötyä, mikä on erityisesti kasvuyhtiöissä kestämätöntä ja käytännössä usein estää optioiden antamisen kyseisille tahoille, erityisesti kun arvonmääritykseen ja sen taustalla olevaan arvioon tulevasta arvon kehityksestä liittyy huomattavaa epävarmuutta. Tämä tulkinta muodostaa ongelman erityisesti annettaessa optioita, joiden merkintähinta on nimellinen. Tällaisilla optioilla on kasvuyhtiöille kuitenkin tärkeä merkitys palkitsemis- ja sitouttamiskeinona, etenkin kun yhtiöiden kassavirta on monesti alkuvuosina varsin vaatimatonta.

Vaikka mielestämme on esitettävissä argumentteja sen puolesta, että työsuhdeoptiosäännöstä ei ole tarkoitettu sovellettavaksi niin tiukasti kuin Verohallinto nyt tekee, on asian riitauttaminen pitkä tie, eikä se yleensä siksi käytännössä ole käyttökelpoinen vaihtoehto. Siksi näkemyksemme mukaan tämä ongelma korjaantuisi parhaiten niin, että Suomeen keväällä muodostettava uusi hallitus täsmentäisi kyseistä työsuhdeoptiosäännöstä, jotta verosäännökset eivät turhaan kaventaisi suomalaisten kasvuyhtiöiden käytössä olevaa työkalupakkia, kun ne etsivät kilpailluilta globaaleilta asiantuntijamarkkinoilta juuri niiden liiketoiminnan kasvua parhaiten tukevia asiantuntijoita eri rooleihin. Sillä välin, kun lakimuutosta odotetaan, olisi toki suotavaa, että Verohallinto ohjeistaisi, kuinka optioiden käypä arvo näissä tilanteissa tulisi määrittää ja että arvonmäärityksessä otettaisiin asianmukaisesti huomioon kohdeyhtiön kasvuvaiheeseen liittyvä huomattava epävarmuus.

Kirjoittajat:

Andreas Bussman, Mari Mohsen, Janne Nurminen ja Kiira Tuohimaa-Leisio

Lue seuraavaksi

Blogit

Startup - suunnitteletko pääomasijoittajan etsimistä?

Voimakkaaseen kasvuun tähtäävän startupin on syytä harkita pääomasijoittajan etsimistä mukaan yrityksensä kasvutarinaan. Pääomasijoituksen myötä ammattimainen sijoittaja tekee sijoitukseen yritykseen, ja…
Lue artikkeli